Kiti blokai
Dažniausiai užduodami klausimai
Ką verta žinoti prieš pradedant
Atsakome į klausimus, kuriuos dažniausiai išgirstame iš vadovų, svarstančių pirmąjį darbuotojų patirties tyrimą.
Neradote savo klausimo? Atsakysime į jį per 30 minučių pokalbį.
Įprasta apklausa parodo nuotaiką kartą per metus. Mes matuojame nuolat ir susiejame rezultatus su rodikliais, kuriuos jūsų organizacija jau seka: kaita, produktyvumu, vadovų elgsena. Taip matote ne tik balą, bet ir tai, kur jis daro įtaką rezultatui.
Nuo pirmojo pokalbio iki rezultatų pristatymo įprastai praeina keturios-šešios savaitės. Didžiąją šio laiko dalį sudaro pasirengimas: susitariame dėl tyrimo tikslų, pritaikome klausimyną jūsų organizacijos kontekstui ir suplanuojame komunikaciją darbuotojams.
Pati apklausa organizacijoje vyksta apie dvi savaites, o darbuotojui atsakyti į ją užtrunka apie penkiolika minučių.
Taip. Individualūs atsakymai jūsų nepasiekia. Rezultatus pateikiame tik grupėmis, o grupė rodoma tik tada, kai atsakiusiųjų skaičius pasiekia iš anksto sutartą mažiausią ribą. Duomenis tvarkome pagal BDAR reikalavimus.
Prieš apklausą kartu parengiame žinutę darbuotojams, kurioje aiškiai paaiškinama, kas ir kokia forma matys rezultatus. Būtent pasitikėjimas šiuo atsakymu lemia dalyvavimą.
Rezultatus matote trimis pjūviais: palyginti su Lietuvos rinkos duomenimis, su panašaus dydžio ar sektoriaus organizacijomis ir su jūsų pačių ankstesniais matavimais.
Ilgainiui svarbiausias tampa trečiasis pjūvis: ar sprendimai veikia, parodo pokytis laike, o ne vieta reitinge.
Ataskaita yra darbo pradžia, ne pabaiga. Kartu su vadovų komanda peržiūrime, kurios sritys organizacijai turi didžiausią svorį, ir sudėliojame jas į prioritetų matricą.
Iš šios matricos gimsta veiksmų planas su atsakingais žmonėmis ir terminais, o kitas matavimas parodo, kas iš tikrųjų pajudėjo.
Taip. Mažesnėje organizacijoje keičiasi ne metodas, o rezultatų pjūviai: vietoje daugybės padalinių lyginame kelias komandas, o atvirus atsakymus aptariame išsamiau.
Svarbu tik iš anksto susitarti, kokie pjūviai bus rodomi, kad mažose komandose išliktų anonimiškumas.
Kainą lemia trys dalykai: dalyvaujančių darbuotojų skaičius, tyrimo apimtis (standartinis klausimynas ar pritaikytas jūsų kontekstui) ir tai, kiek toli einame su rezultatais, nuo ataskaitos pristatymo iki dirbtuvių su vadovais.
Pasiūlymą parengiame po pirmojo pokalbio, kai aiškūs tikslai.
Objektyvi informacija apie žmogaus tinkamumą pareigoms
ProfileXT vertinimas suteikia išsamios ir objektyvios informacijos apie asmens mąstymo gebėjimus, asmenybės bruožus, profesinius interesus ir tinkamumą konkrečioms pareigoms. Išsamios ataskaitos padeda atrankų specialistams bei vadovams atlikti įdarbinimo interviu ir pasirinkti žmones, kuriems, tikėtina, geriausiai seksis konkrečiose pareigose.
Taip pat psichologinio vertinimo ataskaitose pateikiamos rekomendacijos vadovui, kurios padės efektyviai bendradarbiauti ir ugdyti darbuotojo stipriąsias savybes, atsižvelgiant į jo asmenybės ypatumus.
ProfileXT psichologinis testas gali būti naudojamas įgyvendinant įvairius organizacijos tikslus: rengiant žmogiškųjų išteklių strategiją, formuojant komandas, įgyvendinant talentų valdymo, karjeros planavimo ar reorganizacijos programas.
ProfileXT® taikymo sritys
- Darbuotojų atranka
- Kandidatų vertinimas
- Darbuotojų potencialo įvertinimas
- Vadovų konsultavimas ir ugdymas
- Karjeros planavimas
- Efektyvios komandos formavimas
- Kompetencijų analizė
Ką iš tikrųjų matuojame
Įsitraukimo indeksas yra apibendrinimas, o ne priežastis. Kad rezultatas taptų sprendimu, kiekvieną rodiklį susiejame su patirtimi, kurią darbuotojas apibūdina savo žodžiais, ir su verslo rodikliu, kurį organizacija jau seka: kaita, produktyvumu ir klientų pasitenkinimu.
Kaip prioritetai atsiranda
Prioritetas nėra žemiausias įvertis. Tai veiksnys, kuris darbuotojams svarbus ir kartu vertinamas prasčiausiai. Eiliškumą nustatome ne pagal įverčių eilę, o keturiais žingsniais:
- Apskaičiuojame kiekvieno veiksnio įtaką bendram įsitraukimui ir kaitos rizikai.
- Sugretiname įtaką su dabartiniu įverčiu ir gauname prioritetų matricą.
- Patikriname rezultatą su rinkos ir sektoriaus lyginamaisiais duomenimis: ar skirtumas yra reikšmingas ir ar jis kartojasi keliuose padaliniuose.
- Suformuluojame veiksmus, kurių savininkas ir terminas yra aiškūs jau pristatymo metu.
Vadovų vertinimai
Organizacijos patirtis didžiąja dalimi yra vadovo patirtis. Todėl prie apklausos duomenų pridedame asmenybės ir 360° vertinimus: jie parodo, kaip vadovo elgesys atrodo jam pačiam ir kaip jį mato komanda.
Skirtumas tarp savęs ir kitų vertinimo
Didžiausias augimo potencialas dažniausiai slypi ten, kur skirtumas tarp šių dviejų vertinimų yra didžiausias. Tai nėra trūkumo įrodymas – tai pokalbio pradžia.
Svarbu
Individualūs vertinimo rezultatai lieka pas vertinamą vadovą. Organizacijai teikiame tik apibendrintus, nuasmenintus pjūvius.
Geras matavimas yra ne tas, kuris pateikia daugiausia skaičių, o tas, po kurio vadovų komanda žino, ką darys pirmadienį.
Ką pasiruošti prieš tyrimą
Kad rezultatai būtų palyginami ir su ankstesniais matavimais, ir su rinka, prieš pradedant susitariame dėl kelių dalykų:
- Organizacinės struktūros pjūvių, pagal kuriuos bus rodomi rezultatai:
- padalinys ir funkcija;
- stažo grupė;
- vadovavimo lygmuo.
- Minimalaus grupės dydžio, kad būtų užtikrintas anonimiškumas (įprastai 5 atsakymai).
- Vidinės komunikacijos plano: kas ir kada praneša apie tyrimą bei jo rezultatus.
Nežinote, nuo ko pradėti? Susisiekite su mūsų komanda. Padėsime pasirinkti rodiklius ir paruošti klausimyną jūsų organizacijai.
Nuo pirmo pokalbio iki išmatuojamo pokyčio
Įprastas projektas vyksta keturiais etapais - rezultatus matote kiekviename iš jų.
-
Pokalbis ir apimtis
Aptariame, ką Jums reikia sužinoti ir kokie sprendimai nuo to priklauso, tada suderiname apimtį, terminus ir sėkmės kriterijus.
-
Tyrimas ir duomenų rinkimas
Klausimynas pritaikomas Jūsų kontekstui ir vykdomas visoje organizacijoje. Dalyvavimas anonimiškas, o visą procesą tvarkome mes.
-
Analizė ir lyginamieji duomenys
Rezultatus pateikiame greta Lietuvos rinkos ir sektoriaus duomenų, įvardydami segmentus ir veiksnius, kuriuose slypi didžiausias potencialas.
-
Veiksmai ir pakartotinis matavimas
Kartu su Jūsų komanda paverčiame įžvalgas prioritetais, o tada matuojame iš naujo - kad matytumėte, kas iš tikrųjų pasikeitė.
-
Analizė ir lyginamieji duomenys
Rezultatus pateikiame greta Lietuvos rinkos ir sektoriaus duomenų, įvardydami segmentus ir veiksnius, kuriuose slypi didžiausias potencialas.
-
Pokalbis ir apimtis
Aptariame, ką Jums reikia sužinoti ir kokie sprendimai nuo to priklauso, tada suderiname apimtį, terminus ir sėkmės kriterijus.
Kaip dirbame su Jumis
Keturios paslaugų sritys, viena nenutrūkstanti matavimo ir tobulinimo kilpa.
Darbuotojų ir pulso tyrimai
Reguliarus patirties, įsitraukimo ir psichosocialinės rizikos matavimas visoje organizacijoje.
Lyginamoji analizė
Jūsų rezultatai greta Lietuvos rinkos ir sektoriaus duomenų - kad žinotumėte, ar rodiklis geras, ar tik vidutinis.
Vadovų ir komandų ugdymas
360° vertinimai, koučingas ir programos, paremtos tuo, ko Jūsų vadovams iš tikrųjų reikia pagal duomenis.
Žmonių analitika
Susiejame patirties duomenis su veiklos rezultatais, kaštais ir kaita bei perduodame už jų esantį modelį.
Ką matuojame ir ką tai pajudina
Kiekvienas darbas prasideda nuo atskaitos taško. Šiuos tris rodiklius mūsų klientai naudoja dažniausiai.
Įsitraukimo indeksas
Pulso ir metiniai tyrimai rodo, kaip Jūsų žmonių patirtis keičiasi tarp matavimų - ne kartą per metus, o nuolat.
eNPS
Darbuotojų rekomendavimo rodiklis, palygintas su Lietuvos rinkos ir sektoriaus lyginamaisiais duomenimis - kad skaičius taptų sprendimu.
Darbuotojų išlaikymas
Susiejame patirties duomenis su kaita, kad matytumėte, kurie sprendimai iš tikrųjų išlaiko žmones organizacijoje.