Kandidatų vertinimas
Ką apie žmogų pasako viena valanda pokalbio?
Per pokalbį kandidatas gali palikti puikų įspūdį. Tačiau per valandą sunku suprasti, kaip jis dirbs kasdien: kaip priims sprendimus, bendradarbiaus, reaguos į spaudimą ar spręs nesutarimus. Būtent šie dalykai dažnai lemia, ar žmogui seksis naujame darbe ir kaip jis veiks komandą.
Kandidatų vertinimas padeda pamatyti daugiau nei per interviu. Vertiname ne žmogų apskritai, o jo asmenines kompetencijas, kurios svarbios konkrečioje pozicijoje. Gauti duomenys papildo pokalbį ir padeda priimti geriau pagrįstą sprendimą.
Ką padeda suprasti vertinimas?
-
Kaip kandidatas sieks rezultatų
Ar jam lengva imtis iniciatyvos, priimti sprendimus, mokytis ir prisitaikyti prie pokyčių?
-
Kaip dirbs su kitais
Kaip bendraus, darys įtaką, bendradarbiaus ir kokią aplinką kurs aplink save?
-
Kaip elgsis sudėtingose situacijose
Kokios jo stiprybės gali padėti, o kokie įpročiai, patiriant spaudimą, gali trukdyti?
-
Kas jį motyvuoja
Kokioje aplinkoje žmogus galėtų geriausiai atsiskleisti ir kas jam bus svarbu ilgiau dirbant organizacijoje?
Kaip dirbame?
Kiekviena organizacija skirtinga, todėl procesas pritaikomas prie jūsų poreikių
-
Išsiaiškiname pareigybės reikalavimus
Kalbamės apie darbą, komandą ir situacijas, kuriose naujam žmogui reikės veikti. Sutariame, kokios kompetencijos svarbiausios sėkmei šioje pozicijoje
-
Parenkame vertinimo būdą
Atsižvelgdami į pareigybę ir atrankos etapą, parenkame tinkamus asmenybės, gebėjimų ar kitus vertinimo metodus. Jei reikia, vertinimą papildome pokalbiu su kandidatu
-
Interpretuojame rezultatus darbo kontekste
Žiūrime ne į pavienius balus, o į bendrą vaizdą: stiprybes, galimas rizikas ir jų reikšmę konkrečioms darbo užduotims
-
Aptariame išvadas su jumis
Paaiškiname, ką rezultatai leidžia spręsti, kur verta pasigilinti per galutinį pokalbį ir į ką atkreipti dėmesį priėmus žmogų į darbą. Jei vertinami keli kandidatai, padedame juos palyginti pagal tuos pačius pareigybės kriterijus
Kada verta vertinti kandidatus?
Psichologinis vertinimas ypač vertingas atrenkant vadovus, kritinių pareigybių darbuotojus ar specialistus, kurių darbo sėkmė priklauso ne tik nuo profesinių žinių, bet ir nuo asmeninių savybių bei gebėjimo bendradarbiauti. Jis taip pat padeda, kai turite kelis stiprius kandidatus ir vien iš pokalbių sunku suprasti, kuo jie skiriasi būtent šiam darbui svarbiais aspektais.
Kuo didesnė pareigybės atsakomybė ir netinkamo atrankos sprendimo kaina, tuo svarbiau pažinti kandidatą giliau, nei leidžia įprastas darbo pokalbis.
Ką gaunate?
-
Aiškesnį vaizdą apie kandidato galimybes ir galimas rizikas konkrečiame darbe
Vertinimas padeda užduoti tikslesnius klausimus, palyginti kandidatus nuosekliau ir priimti sprendimą remiantis daugiau nei pirmuoju įspūdžiu. Jei žmogų pasamdote, išvados praverčia ir planuojant jo įvedimą į darbą bei ugdymą.
-
Mes pateikiame kandidato vertinimo išvadas ir jas aptariame su jumis
Priklausomai nuo užduoties, pateikiame kandidatų palyginimą, klausimus tolesniam pokalbiui ir rekomendacijas dėl įvedimo į darbą.
Kandidatų vertinimas
Turite kandidatą? Pasirinkite, ką svarbiausia įvertinti.
Pažymėkite 6 kompetencijas, kurias norėtumėt įvertinti, ir atsiųskite užklausą. Tai bus mūsų pokalbio pradžia: kartu aptarsime, kas labiausiai lemia sėkmę šioje pozicijoje, ir pasiūlysime tinkamą vertinimo būdą.
Ačiū! Gavome jūsų užklausą
Užklausos kopiją išsiuntėme jūsų el. paštu.
Dažniausiai užduodami klausimai
Ką verta žinoti apie kandidatų vertinimą?
Atsakome į klausimus, kuriuos dažniausiai išgirstame iš organizacijų, norinčių pakelti savo kandidatų vertinimo proceso lygį.
Gali pabandyti, ir atrankoje tai natūralu: kiekvienas nori pasirodyti geriau. Vis dėlto tyrimai rodo, kad dauguma kandidatų atsako sąžiningai, o net ir pagražinti atsakymai reikšmingai nepakeičia, kurie kandidatai atsiduria sąrašo viršuje. Profesionalūs klausimynai sukurti taip, kad „teisingą“ atsakymą būtų sunku atspėti, o jų rezultatai parodo, kai žmogus stengiasi atrodyti geriau, nei yra. Tokius atvejus aptariame su jumis ir pasiūlome, ką verta patikslinti pokalbyje.
Tokia rizika yra, ir mes į ją atsižvelgiame. Asmenybės klausimyne nėra teisingų atsakymų, todėl DI gali padėti nebent sukurti idealaus kandidato įvaizdį. Toks profilis paprastai atrodo per daug sklandus ir nebūdingas realiam žmogui, o klausimynų rezultatai rodo, kai atsakymai nenuoseklūs ar per daug pagražinti. Be to, vertinimo išvadų niekada nevertiname atskirai: lyginame jas su tuo, ką matote pokalbyje, ir pasiūlome klausimų, kurie padeda patikrinti abejotinas sritis. Svarbiausioms pozicijoms vertinimą galime organizuoti prižiūrimoje aplinkoje. Kandidatams taip pat verta priminti, kad sąžiningi atsakymai naudingi jiems patiems: vertinimas padeda suprasti, ar šis darbas jiems tikrai tiks.
Taip, jei naudojamas tinkamas įrankis ir vertinamos tam darbui svarbios savybės. Ilgamečiai tyrimai rodo, kad asmenybės savybės siejasi su darbo rezultatais, vadovavimo efektyvumu ir tuo, kaip žmogus dirba su kitais. Tiksliausią prognozę gauname, kai asmenybės vertinimą deriname su gebėjimų testu ir struktūruotu pokalbiu. Todėl ir rekomenduojame remtis keliais šaltiniais, o ne vienu rezultatu.
Patirtis svarbi, ir vertinimas jos nepakeičia. Tačiau CV parodo, ką žmogus darė, bet nepasako, kaip jis tai darė ir kaip elgsis naujoje aplinkoje. Du kandidatai su panašia patirtimi gali visai skirtingai vadovauti komandai ar reaguoti į spaudimą. Be to, ne visi turi tiesiogiai tinkamos patirties: absolventas, sritį keičiantis specialistas ar pirmą kartą vadovu tampantis žmogus. Tokiais atvejais vertinimas parodo tai, ko CV nepasako.
Neturėtų. Atrankoje naudojame įrankius, kurie savybes matuoja skalėje, o ne skirsto žmones į kelis tipus. Kiekvienas turime visas savybes, tik skirtingu laipsniu. Tas pats bruožas vienoje pozicijoje padeda, o kitoje gali trukdyti. Todėl nesakome, ar žmogus geras, ar blogas. Aiškinamės, kaip jo profilis dera su konkrečiu darbu. Galutinį sprendimą visada priimate jūs.
Kokybišką įrankį galima atpažinti pagal kelis požymius:
- jis remiasi moksliškai patikrintu asmenybės modeliu;
- matuoja su darbu susijusias savybes;
- jį kūrė psichometrijos specialistai;
- jis patikrintas su žmonėmis, panašiais į jūsų kandidatus;
- leidėjas pateikia patikimumo ir validumo duomenis.
Naudojame tarptautines metodikas, kurios atitinka šiuos reikalavimus ir yra prieinamos lietuvių kalba.
Psichometrinis testas yra matavimo priemonė, todėl turi būti tikslus kaip ir bet kuri kita. Jis veikia, kai yra patikimas: pakartotinai atliktas duoda panašius rezultatus. Ir kai yra validus: iš tikrųjų matuoja tai, ką žada, o rezultatai siejasi su elgesiu darbe. Kadangi visi kandidatai atlieka tą patį testą vienodomis sąlygomis, o rezultatai lyginami su didele kitų žmonių imtimi, juos galima vertinti objektyviau nei vien įspūdį. Vis dėlto net geriausias testas vertingas tiek, kiek gerai jo rezultatai interpretuojami. Todėl juos visada aiškiname konkrečios pozicijos kontekste.
Priklausomai nuo pasirinkto vertinimo įrankio, kandidatas gauna individualią ataskaitą raštu arba individualų rezultatų aptarimą žodžiu. Taip atrankos patirtis lieka profesionali ir pagarbi, net jei žmogus nepasirenkamas.
Kandidatas klausimyną pildo internetu jam patogiu metu.Priklausomai nuo pasirinkto vertinimo įrankio, testų pildymas trunka 45-90 minučių.
