Santykių ekspertai nuolat kartoja, jog laimingoms poroms svarbiausia – atvirai ir dažnai kalbėtis tiek apie gerus, tiek – apie blogus dalykus, netylėti, nelaukti ir nekaupti pykčio ar nepasitenkinimo, kol jis išsilieja per kraštus. Tos pačios taisyklės galioja ir darbo santykiuose.
Esame įpratę sykį per metus su nerimu laukti metinio rezultatų vertinimo pokalbio, kurio vienam dalyvių teks išklausyti ne visada tik malonius vertinimus, o kitam – dar blogiau – juos išsakyti. Tačiau vis daugiau modernių, sėkmingų ir daug dėmesio darbuotojų įtraukimui skiriančių įmonių atsisako tokio metinio vertinimo. Tai nereiškia, jog darbuotojai nesulaukia vadovo pagyrų bei kritikos, priešingai – grįžtamąjį ryšį apie savo darbą ir rezultatus jie gauna nuolat.
Metinių vertinimo pokalbių pakeitimas į nuolatinį tarpusavio grįžtamojo ryšio teikimo procesą leidžia kur kas efektyviau ugdyti ir skatinti darbuotojus, o užimantiems netinkamas pareigas toks vertinimas leidžia greičiau tai pajusti ir savanoriškai palikti nemylimą darbo vietą. Dažnas ir nuolatinis grįžtamasis ryšys darbuotojui leidžia greitai pastebėti ir ištaisyti savo klaidas.
Personalo valdymo specialistų atlikti tarptautiniai tyrimai rodo, jog net ir tie darbuotojai, kurie sulaukia vien tik kritikos, yra labiau įsitraukę į darbą, nei negaunantieji jokių atsiliepimų. Tai tik dar kartą įrodo milžinišką grįžtamojo ryšio svarbą. O naudingiausias jis tuomet, kai teikiamas nedelsiant, apgalvotai ir kryptingai.
Įmonės renkasi skirtingus būdus teikti ir gauti grįžtamąjį ryšį. Vienos tiesiog skatina darbuotojus ir darbdavius reguliariai kalbėtis, kitos įveda one-to-one pokalbių kultūrą, trečios – pasitelkia specialias programėles.
Tobulėjimui svarbios tiek pagyros, tiek kritika. Tad kiek gi reikia girti, o kiek – kritikuoti, norint kuo geresnių rezultatų?
Tarptautiniai tyrimai rodo, jog darbuotojų, kurie sulaukia panašaus kiekio pagyrų bei kritikos, rezultatai neypatingai skiriasi nuo tų, kurie pastabų gauna daugiau nei pagyrimų. Taigi, nieko keisto, jog neretas darbdavys teigia nematantis didelės naudos ar poreikio aktyviai girti savo darbuotojus.
Tačiau tais pačiais tyrimais nustatyta riba, kurią pasiekus rezultatai tiesiog šauna į viršų: kai pozityvaus ir negatyvaus vertinimo santykis yra 3:1, t.y., kai darbuotojas išgirsta tris kartus daugiau palaikymo, paskatinimo žodžių, nei kritikos, jo darbo rezultatai ima itin pastebimai skirtis nuo tų, kurie paskatinimo sulaukia kur kas mažiau. O geriausiai dirba tos komandos, kuriose tarpusavio palaikymo ir pagyrimų yra šešis kartus daugiau nei kritikos.
Taigi, gerų ir rezultatyvių darbuotojo-vadovo santykių siekiančioms įmonėms svarbu nepamiršti kelių paprastų taisyklių: bendrauti reikia nuolat, kritikuoti bei girti – greitai ir atvirai, o norint kaip reikiant pagerinti darbuotojo rezultatus – skatinti jį reikia šešiskart dažniau, nei kritikuoti.
Airida Zavadskė „Addelse“ ekspertė.
Norite išmokti, kaip teikti efektyvų grįžtamąjį ryšį? Susisiekite su mumis!
