Vien tai, jog vadovas periodiškai lankosi mokymuose bei konferencijose, kuriose nagrinėjamos šiuolaikinės lyderystės praktikos ir vadovavimo kompetencijos, dar nereiškia, kad šias žinias vadovas taiko savo kasdieniame darbe. Nors tiesioginis vadovas turėtų būti pavyzdys visai komandai, deja, kartais nutinka taip, kad dalis vadovų patys to nežinodami tampa prastos atmosferos organizacijoje priežastimi. Tyrimai rodo, kad nuo 50 iki 75 procentų darbuotojų palieka darbo vietą ne dėl geresnės algos ar darbo pobūdžio, o dėl prastos vadovo komunikacijos ir vadovavimo kompetencijų stokos. Toliau pateikiame penkias vadovavimo klaidas, kurios darbuotojams kelia didžiausią nepasitenkinimą vadovu.

1. Nepasitikėjimas darbuotojų kompetencija 

Prastas vadovas nepasitiki savo darbuotojų gebėjimais ir jų darbo atlikimo metodais. Siekdamas, kad kiekvienas projektas atitiktų būtent vadovo darbo stilių, jis nuolatos stebi darbuotoją, stengdamasis patikrinti kiekvieną jo atliekamą užduotį. Toks vadovavimo stilius ne tik kelia stresą darbo vietoje, bet ir trukdo žmonėms parodyti savo kūrybiškumą ir entuziazmą įgyvendinant projektus bei dalinantis novatoriškomis idėjomis. Ilgainiui tai sunaikina darbuotojų iniciatyvumą. Dirbdami tokiomis sąlygomis darbuotojai visiškai praranda pasitikėjimą savo žiniomis ir nustoja siūlyti idėjas, todėl efektyvus komandos darbas sustoja. Tokios darbo sąlygos gali lemti didelę darbuotojų kaitą, kuri neigiamai veikia visą organizaciją. Vadovas turėtų suprasti, jog yra daugybė būdų atlikti tą pačią užduotį, tad jei jau pasamdėte darbuotoją – leiskite jam dirbti savo darbą.

2. Prasta komunikacija

Prasti vadovo bendravimo įgūdžiai daro neigiamą įtaką darbuotojų produktyvumui. Aiškus ir atviras tikslų ir idėjų iškomunikavimas sudaro sąlygas efektyviam darbuotojo ir vadovo bendradarbiavimui. Komunikacijos įmonėje trūkumas gali sukelti darbuotojų susvetimėjimo ir nepasitikėjimo jausmą bei sukurti barjerą tarp darbuotojo ir jo darbdavio. Prasta komunikacija gali pasireikšti įvairiai – nuo aiškių nurodymų kaip atlikti konkretų projektą nepateikimo iki nesugebėjimo suteikti grįžtamąjį ryšį apie atliktus darbus. Grįžtamasis ryšys ypatingai svarbus, nes be jo darbuotojas nežino, kokiais būdais galėtų tobulinti savo darbo atlikimą ateityje. Vadovui labai svarbu nepraleisti galimybės su darbuotojais aptarti savo įžvalgas, pastabas, pasiūlymus. Aiškios ir tiksliai apibrėžtos bendravimo politikos darbo aplinkoje nustatymas gali būti labai naudingas visiems įmonės nariams.

3. Netinkamas įvertinimas

Vienas iš akivaizdžiausių blogo vadovo bruožų yra laurų sau prisiėmimas už darbuotojų atliktą darbą. Tokie vadovai darbuotojų idėjas ir pastangas pateikia kaip savo pačių arba tiesiog nepamini komandos narių indėlio. Reikėtų suprasti, jog visi darbuotojai turi savo siekių bei ambicijų ir jie nėra tik įrankis, padedantis viršininkui gerai atrodyti. Komandos lyderio – vadovo – užduotis yra pasirūpinti, kad komandos nariams būtų paskirtos jų gebėjimus atitinkančios užduotys, tuomet jie puikiai atliks savo dalį ir komandos bendras rezultatas bus geras. Vadovas yra atsakingas už gerą galutinį veiklos rezultatą, tačiau svarbu išlaikyti realistišką požiūrį į savo vaidmenį bendrame projekte ir sąžiningai įvertinti, kas turėjo didžiausią įtaką pasiektam rezultatui. Darbuotojai nusipelno būti pastebėti ir pagirti už gerai atliktą darbą.

4. Favoritizmas

Natūralu, kad vadovas gali būti linkęs geriau vertinti tą darbuotoją, kuris labiau stengiasi ir gerai atlieka užduotis, nei tą, kuris dirba atmestinai. Tačiau ne visuomet „mėgstamiausių“ atsiradimą lemia su darbo veikla susijusios priežastys. Vadovai gali demonstruoti ypatingą dėmesį kai kuriems darbuotojams siekdami įtikti tam tikriems žmonėms ar grupėms darbo aplinkoje. Tai rodo elementarų vadovo neprofesionalumą. Užuot sudaręs lygias galimybes visiems, prastas vadovas gali skirti geidžiamiausias užduotis darbuotojui, kuris komandoje jam patinka labiausiai. Toks vadovo elgesys gali būti interpretuojamas ir kaip galios demonstravimo išraiška. Spręsdamas, kas kokius darbus gaus, vadovas gali jaustis galingu, tokiu būdu įrodydamas savo nenuginčijamą autoritetą. Tačiau toks vadovo elgesys darbuotojams kelia stiprų neteisybės jausmą, kuris ilgainiui sąlygoja nepagarbą vadovo atžvilgiu.

5. Konfliktų vengimas

Konfliktų vengimas yra vienas ryškiausių silpno vadovo požymių. Siekti darnos komandoje turėtų kiekvienas vadovas, tačiau pastangos išvengti bet kokių nesutarimų dažnai duoda priešingą rezultatą. Kai vadovai užgniaužia kivirčus, nespręsdami jų, neigiamos emocijos kaupiasi, galiausiai virsdamos dideliais konfliktais. Taigi, užuot stengęsi paslėpti bet kokius darbuotojų nesutarimo požymius, vadovai turėtų mokyti komandą, kaip konstruktyviai spręsti iškilusias problemas. Geras vadovas turėtų gebėti išsklaidyti įtampą, vesti derybas ir nukreipti grupę kompromiso link.

Vilniaus Universiteto psichologijos bakalauro studijų studentas Marius Gaižauskas