Mes visi ir bijom, ir norim autentiškumo. Būti autentišku reiškia ištrinti skirtumą tarp to, kuo tvirtai tiki viduje, ir to, ką rodai išoriniam pasauliui. Autentiškos lyderystės koncepcija skamba labai patraukliai – remkis į tai, kas tu esi, atskleisk savo jausmus, elkis pagal savo vertybes ir principus.
Mes visi ir bijom, ir norim autentiškumo. Būti autentišku reiškia ištrinti skirtumą tarp to, kuo tvirtai tiki viduje, ir to, ką rodai išoriniam pasauliui. [1] Autentiškos lyderystės koncepcija skamba labai patraukliai – remkis į tai, kas tu esi, atskleisk savo jausmus, elkis pagal savo vertybes ir principus.
„Autentiškas lyderis žino savo stiprybes, silpnybes, vertybes ir nuostatas. Bendraujant su kitais jam nereikia apsimetinėti, jis yra stabilus ir patikimas. Darbuotojai žino, kur yra lyderio neperžengiama riba, o kai jis yra principingas ir prognozuojamas, darbuotojai jaučiasi saugiai“, – dėsto dr. A. Miniotaitė.[2]
O kas, jeigu lyderis nesijaučia stiprus ir patikimas? Ar prisipažinti, kad nesi nei stiprus, nei itin principingas, ar stengtis tokiu tapti – t.y. kiek įmanoma elgtis taip, kaip elgiasi stiprus ir patikimas lyderis? Bet jeigu tu elgiesi kaip stiprus lyderis, nors toks nesijauti, kur tavo autentiškumas?
Yra atvejų, kada autentiškumo niekam nereikia. Mes visi turime minčių ir jausmų, kuriuos geriau pasilikti sau ir niekam neatskleisti. Kai Cynthia Danaher buvo paskirta Hewlett-Packard produktų grupės generaline direktore, ji savo pirmajame kreipimesi į 5300 darbuotojų jiems pranešė, kad naujosios pareigos jai yra bauginančios, ir jai reikia jų visų pagalbos. Ji buvo nuoširdi ir autentiška – ir prarado darbuotojų pasitikėjimą. Vėliau duodama interviu ji pripažino, kad tas pirmasis kreipimasis buvo netinkamas. „Žmonės sako, kad nori lyderio, kuris yra pažeidžiamas tiek pat, kiek ir jie patys, bet giliai viduje jie nori tikėti, kad tu turi įgūdžių eiti pirmyn ir pataisyti tuos dalykus, kurių jie patys negali“, – sakė p. Danaher, kuri vėliau kildama pareigose pakeitė ir savo lyderystės stilių. [3]
Aršus autentiškos lyderystės (ir kitų vadybinių mitų) kritikas, Stanfordo profesorius Jeff Pfeffer, savo knygoje “Leadership BS” sako “Paskutinis dalykas, kurio reikia lyderiui kritiniu momentu – tai būti autentišku”. Nė vienas darbuotojas krizės metu nenori išgirsti iš savo vadovo, kad jis yra lygiai taip pat sutrikęs, pasimetęs, neužtikrintas nei kryptimi, nei ateitimi.
Ką gi siūlo autentiškos lyderystės propaguotojai? Jeigu autentiškumas apibrėžiamas kaip buvimas ištikimu sau bet kurioje situacijoje[4], jeigu autentiškas lyderis elgiasi taip su visais vienodai ir atvirai, ką gi daryti krizės ar bet kurios sudėtingos situacijos atveju?
Bill George, Harvard Business School vyresnysis mokslinis bendradarbis, sako, kad autentiški lyderiai siekia nuolatinio geresnio savęs pažinimo ir geresnių santykių su kitais. Ir priduria: “Autentiški lyderiai atidžiai stebi savo žodžius ir elgesį tam, kad geriau prisitaikytų prie auditorijos ir įtrauktų savo kolegas ir komandos narius”[5]. Skamba nelabai autentiškai, tiesa?
Jo teigimu, būti autentišku lyderiu reikia daug darbo ir daugelio metų patirties vadovaujančiose rolėse. Galų gale, sako p. George, vietoje to, kad diskutuotume, kas gi ta autentiška lyderystė, tyrimai ir mokymų programos turėtų būti skirtos tam, kad atsakytų į klausimą, kaip lyderiams ugdyti savo autentiškumą.
Nenuostabu, kad verslo mokyklos atstovas siūlo mokytis autentiškos lyderystės. Lyderystės mokymai yra didžiulė verslo niša, tik klausimas, ko jie moko. Jeigu neturi aiškaus apibrėžimo, kas yra autentiška lyderystė, kaip gali išmokyti būti autentišku, ir dar lyderiu?
P. Pfeffer, toje pačioje knygoje “Leadership BS”, teigia, kad nepaisant lyderystės mokymų populiarumo, jie neduoda laukiamų rezultatų, nes paremti idealaus pasaulio įsivaizdavimu, o ne realybe. Vienas iš svarbiausių lyderio gebėjimų yra gebėjimas elgtis taip, kaip tikisi iš lyderio aplinkiniai; elgtis taip, kad įkvėptų pasitikėjimą ir palaikymą, net jeigu pats nesijauti nei galingas, nei labai pasitikintis. Kai kurie iš efektyviausių pasaulio lyderių nuolat kuria ir perkuria savo lyderystės stilių, prisitaikydami prie kintančios aplinkos.
Tol, kol vadovai nebus vertinami pagal tai, kokių rezultatų jie pasiekia ir kokią darbinę aplinką sukuria kitiems žmonėms, kol iš jų nebus pareikalauta atsakomybės už konstruktyvius santykius su komanda ir efektyvų procesų valdymą, – niekas nepasikeis. “Lyderystės industrija duoda žmonėms tai, ko jie nori”, – sako p. Pfeffer. “Mes norime gražių istorijų, mes jas ir gauname”.
Domina mūsų paslaugos ir produktai? Susisiekite su mumis!
Airida Zavadskė – darbuotojų vertinimo, talentų vadybos ekspertė, „Addelse“ partnerė-ekspertė.
Literatūra:
[1] http://www.nytimes.com/2016/06/05/opinion/sunday/unless-youre-oprah-be-yourself-is-terrible-advice.html?_r=0
[2] http://www.delfi.lt/verslas/verslas/a-miniotaite-populiarejantis-naujas-lyderystes-poziuris-griauna-vadovo-su-grieztu-kumsciu-stereotipa.d?id=65799662
[3] http://www.wsj.com/articles/SB921531662347678470
[4] http://www.hrmagazine.co.uk/article-details/what-is-authentic-leadership
[5] http://www.forbes.com/sites/hbsworkingknowledge/2016/07/06/the-truth-about-authentic-leaders/2/#7306decb2b46
