Darbuotojų išlaikymas visuomet buvo aktuali organizacijų problema. Žinoma, jog darbu patenkinti darbuotojai dirba efektyviau, jaučiasi labiau įsitraukę ir yra linkę ilgiau išlikti vienoje darbovietėje. Šiai dienai yra aiškus veiksniai, lemiantys darbuotojų išlaikymą – organizacijos vidinės politikos ir kultūros ypatumai, tokie kaip komunikacija su darbuotojais, psichologinis saugumas, darbo užmokestis, palanki darbo aplinka ir kt. Tačiau veiksniai, lemiantys darbuotojų išlaikymą Z kartos atveju, yra kiek kitokie.
Z kartos atstovai yra gimę 1995-2010 metais. „Zurich Insurance“ duomenimis, šiuo metu Z kartos populiacija sudaro 32% pasaulio gyventojų ir prognozuojama, kad iki 2025 m. jie sudarys 27% visos darbo jėgos. Ši karta mažai ištikima darbovietei ir pasižymi dažnu darbo vietos keitimu (angl. job hopping). Job Planet tyrimo duomenimis nustatyta, jog 57,3% iš visų Z kartos respondentų per pirmuosius darbo metus pasirinko keisti darbus, o vidutiniškai kiekvienas Z kartos atstovas praleidžia tik apie 1,2 metų vienoje darbovietėje.
Dažnas šios kartos darbo keitimo elgesys yra svarbi problema žmogiškųjų išteklių specialistams, kadangi ši praktika sukelia finansinių ir nefinansinių nuostolių įmonėms. Neabejotina, kad Z kartos atstovai nebijo keisti darbų ir tai daro dažnai per visa savo karjeros laikotarpį, o šios kartos įgūdžiai ir gebėjimai yra labai reikalingi pramonėje. Tad ką daryti siekiant išlaikyti Z kartos darbuotoją?
Karjeros galimybės
40% Z kartos darbuotojų nuomone, kad vienas iš veiksnių, darančių įtaką jų sprendimui likti esamoje įmonėje, yra galimybės asmeniniam ir karjeros augimui. Tai taip pat atitinka Russell (2019) tyrimo išvadas, kuriose teigiama, jog 34% Z kartos atstovų ieškodami darbo kreipia dėmesį į profesinio tobulėjimo galimybes, o ne į siūlomą atlyginimą. Tai rodo, kad Z karta turi aukštus lūkesčius dėl savo karjeros augimo ir tai tampa ganėtinai svarbiu veiksniu priimant arba atmetant tam tikrus darbo pasiūlymus.
Darbo ir gyvenimo pusiausvyra
Darbo ir gyvenimo pusiausvyra yra apibrėžiama kaip galimybė darbuotojams suderinti darbo užduotis ir asmeninio gyvenimo atsakomybes. Vis dažniau įmonėse taikomos praktikos kaip hibridinis darbo modelis, lanksčios darbo valandos, darbostogos ir kt. tampa vienu svarbiausių faktorių Z kartos atstovams. Z kartos darbuotojai drąsiai ieško organizacijų, kurios taiko darbo ir gyvenimo pusiausvyros politiką, ir labiau siekia atsipalaiduojančio gyvenimo būdo, o ne intensyvios konkurencijos įmonėje.
Ryšiai
“Išeinu iš darbo, nes nesuvaibinau su kolegomis” – tai taip pat yra labai svarbus veiksnys Z kartos atstovams. Tyrimai rodo, jog Z karta siekia artimų santykių, atviro bendravimo tarp darbdavio ir darbuotojų bei reguliaraus grįžtamojo ryšio iš savo vadovų. Z karta ypač vertina gerus santykius darbo aplinkoje ir tikisi, kad vadovai ir kolegos aiškiai komunikuos tikslus, reikalavimus ir lūkesčius, siekdami efektyvaus ir sėkmingo darbo rezultato.
Apdovanojimai
Apdovanojimai taip pat atlieka stiprų vaidmenį Z kartos darbuotojams renkantis bei paliekant įmonę. Shanani ir kitų (2020) tyrimo duomenimis, apdovanojimai bei darbo ir gyvenimo pusiausvyra yra vieni iš stipriausių veiksnių Z kartos darbuotojų išlaikymui darbovietėje ir patenkinimo darbu formavimui. Apdovanojimai darbe, kaip papildomos atostogų dienos, paaukštinimas, viešas darbuotojo pripažinimas ar pagyrimas, akcijos darbuotojams ar interaktyvi darbo aplinka yra svarbus žmogiškųjų išteklių valdymo aspektas, kuris ne tik motyvuoja darbuotojus, bet ir prisideda prie jų išlaikymo. Kitaip tariant, sukuriant apdovanojimų sistemą darbovietėje ir ją vykdant yra stiprinimas Z kartos pasitenkinimo darbu jausmas ir mažinamas darbuotojų kaitos procentas.
Pinigai
Kaip ir minėta, Z kartos darbuotojai linkę būti mažiau motyvuoti pinigais lyginant su kitomis kartomis darbo rinkoje. Tai reiškia, kad finansiniai veiksniai, tokie kaip didelis atlyginimas ir piniginės naudos, kurias organizacija siūlo savo darbuotojams, taip nepaveikia Z kartos darbuotojų sprendimo keičiant darbą. Dėl šios priežasties darbdaviai turėtų kritiškai įsivertinti, ar finansiniai veiksniai iš tikrųjų skatina Z kartos darbuotojus ilgiau išlikti įmonėje ir ar nereikėtų taikyti kitų priemonių dėl šios kartos akivaizdžiai skirtingo požiūrio ir poreikių gyvenimo ir darbo aplinkoje.
Apibendrinant, tyrimų duomenys rodo, kad įmonėms yra svarbu atkreipti dėmesį į apdovanojimų ar strategijų, susijusių su darbo ir gyvenimo pusiausvyra, sukūrimą ar stiprinimą siekiant sumažinti darbuotojų kaitą, ypač atsižvelgiant į Z kartos darbuotojus, kurie neužilgo dominuos pasaulio darbo rinkoje.
Ieva Trepšytė, Addelse asistentė
