Kaip atpažinti kritines pareigybes ir suplanuoti pamainą, kol dar nevėlu
Kodėl tai svarbu?
Organizacijose darbuotojai ateina ir išeina. Taip jau yra, ir to negalime visiškai sukontroliuoti. Tačiau kai išeina žmogus, kuris turi kritinę reikšmę pagrindinei organizacijos veiklai, tai gali sukelti rimtų padarinių. Todėl vis daugiau įmonių pradeda sistemingai vertinti savo kritines pareigybes ir planuoti pamainumą.
Kas laikoma kritine pareigybe?
Tai tokia pozicija, kurios netektis galėtų reikšmingai paveikti įmonės veiklą – ypač jei:
- pozicijoje dirba vienas žmogus;
- nėra aišku, kas jį galėtų pakeisti;
- pareigybė reikalauja retų ar ilgai ugdomų kompetencijų.
Amber Grid atkreipia dėmesį ir į kritines kompetencijas – jei tik vienas žmogus moka naudotis svarbia technologija, rizika kyla net jei pati pozicija nėra aukščiausio lygio.
Kada verta pradėti?
Jei jūsų veikla negali sustoti (pvz., energetika, gamyba, infrastruktūra), jei turite sunkiai pakeičiamų ekspertų arba jei jau pagalvojote „o kas, jei jis išeitų?“ – vadinasi, laikas veikti dabar.
Nuo ko pradėti?
- Inventorizuokite pareigybes.
- Įvertinkite rizikas: kuri pozicija kritinė, kiek sudėtinga ją pakeisti?
- Sudarykite planą: kas galėtų pavaduoti, ką reikia ruošti, kiek tam reikia laiko.
- Nuolat atnaujinkite. Organizacija keičiasi – keičiasi ir rizikos.
Abi pavyzdinės įmonės – Amber Grid ir Iremas – sako, kad svarbiausias veiksnys sėkmei buvo:
✅ Vadovų palaikymas. Abi organizacijos pabrėžė, kad projektas pajudėjo tik dėl to, kad gavo ženklą iš viršaus: „tai mums svarbu“.
✅ Aiški komunikacija: kodėl tai svarbu, ką tai duos, kokie bus etapai.
✅ Išorinis partneris, padedantis pritaikyti procesą.
Su kokiais sunkumais susiduria įmonės?
- Vadovų skepticizmas („kam to reikia?“) – padeda pavyzdžiai iš realaus gyvenimo.
- Tendencija visas pareigybes laikyti kritiškomis – mažiau reiškia aiškiau.
- Baimes („išugdysiu pamainą – pats tapsiu nereikalingas“) – čia svarbu kultūra, kur ugdymas laikomas stiprybe, o ne grėsme.
- Struktūrinės kliūtys – kai kada reikia keisti ir pačią struktūrą, kad pamaina būtų įmanoma.
Ne tik HR reikalas
Pamainumo planavimas – tai vadovų atsakomybė, o HR – partneris, kuris padeda, duoda įrankius, palydi procesą.
Kaip pasakė vienas Iremas vadovas:
„HR – tai jūsų titulas, bet mano darbas.“
Kokia nauda organizacijoms?
Amber Grid:
- procesas tapo rizikų valdymo dalimi;
- planavimas įtrauktas į ugdymo planus;
- vadovų mąstymas pasikeitė – jie planuoja ne tik šiandienai, bet ir ateičiai.
Iremas:
- aiškiai matosi silpnos vietos;
- vadovai pradėjo daugiau bendradarbiauti;
- keitė pareigybių struktūras, kad būtų galima ruošti pamainą.
Trys patarimai pradedantiems:
- Jei jau iškilo klausimas „kas jei išeitų?“ – laikas veikti.
- Turėkite išorinį partnerį, kuris padės adaptuoti procesą.
- Nepamirškite: tai ne vienkartinis projektas – tai nuolatinis procesas.
Pamainumo planavimas – tai ne prognozė, o atsakingas požiūris į ateitį.
