Šiame tekste apžvelgsime dažniausiai sutinkamus mitus, susijusius su psichologiniu testavimu organizacijose.

1. Kandidatai nemėgsta pildyti klausimynų.
   Žinoma, yra ir tokių, tačiau per kurį laiką pastebėjau, jog didelė dalis žmonių, paprašyti užpildyti klausimyną, yra nusiteikę gana pozityviai: tada jie laiko savo kandidatūrą svarbesne bei rimčiau vertina pačią įmonę ir atranką. Kaip ir daugelyje situacijų, čia labai svarbu tinkama informacija. Nežinomybė kartais gali kelti baimę ar jaudulį, todėl svarbu supažindinti kandidatą su vertinimo tikslu – geriau pažinti žmogų ir jo gebėjimus. O jei ir pats kandidatas gaus grįžtamąjį ryšį apie savo rezultatus, testo atlikimas bus naudingas abiems pusėms.
2. Testuose nesunku save pateikti taip, kaip nori.
   Visų pirma, yra klaidinga manyti, jog žmonės klausimynuose išvis NORI pateikti save kitaip, nei yra iš tiesų. Katrina A. Korb ( 2011) savo tyrime bandė išsiaiškinti, ar studentai yra linkę sąžiningai atsakyti į klausimus apie savo elgesį studijų metu (nusirašinėjimą, sukčiavimą ir pan.). Rezultatai parodė, jog dauguma respondentų buvo linkę atvirai atsakyti į net ganėtinai nepatogius klausimus. Žinoma, nors nedidelė, tačiau vistiek išlieka tikimybė, jog žmogus gali sąmoningai ar nesąmoningai iškreipti rezultatus. Čia svarbu žinoti, jog pagal visus reikalavimus sukurtas psichologinis klausimynas turės ir melo skalę, kurios žemas įvertis parodys, kad gautais rezultatais iki galo pasikliauti nederėtų.
3. Geram atrankų specialistui testai yra nereikalingi.
   Net ir puikiam atrankų specialistui žvilgnis į kandidatą kitu kampu gali būti labai naudingas. Gebėjimų ir asmenybės savybių vertinimo rezultatai dažnai papildo specialisto nuomonę ir priimamas sprendimas turi dar tvirtesnį pagrindą. Taip pat pasitaiko, jog testo rezultatai nustebina, nes kandidatas pokalbio metu pasirodė visai kitoks. Tai dažnai nurodo kryptį sekančiam pokalbiui, kurio metu atrankų specialistas gali išsiaiškinti, iš kur atsirado tie neatitikimai ir ar jie yra esminiai. Klausimynas personalo specialistui yra darbo įrankis, kuriam įvaldyti taip pat reikia meistriškumo. Svarbu paminėti, kad savaime testas jokiu būdu neatstos atrankų specialisto, bet gali būti nepakeičiamas papildomos informacijos šaltinis.
4. Mąstymo gebėjimų ir asmenybės testai naudojami tik atrankose.
   Ši paskirtis yra populiariausia, tačiau taip pat asmenybės klausimynai naudojami ir esamų darbuotojų ugdymui bei tobulėjimui, talentų identifikavimui, komandos formavimui bei svarstant apie darbuotojo paaukštinimo galimybes ar tinkamumą kitoms pareigoms.
5. Testai neprognozuoja sėkmės darbe.
   Ko gero didžiausią indėlį atsakant į klausimą, kokie naudojami atrankos metodai geriausiai prognozuoja sėkmę darbe, įdėjo F. Schmidt (1998). Jis apibendrino daugybę šioje srityje atliktų tyrimų ir nustatė, jog sėkmę darbe tiksliausiai numato įvairių metodų kombinacija (pvz. interviu, mąstymo gebėjimų ir asmenybės testai, kai naudojami drauge). Antroje vietoje – mąstymo gebėjimų įvertinimas. Įdomu tai, kad darbo patirtis atsiduria tik septintoje vietoje, o atsiliepimai iš ankstesnių darboviečių – ketvirtoje.
6. Testai nėra patikimi.
   Dažnai tenka išgirsti žmones, sakančius “aš tikiu/aš netikiu testais”, lyg būtų kalbama apie astrologines prognozes. Tam, kad būtų sukurtas kokybiškas mąstymo gebėjimų ar asmenybės klausimynas, reikia pateikti teorinį pagrindimą, atlikti išsamius tyrimus bei statistines duomenų analizes. Tai reikalinga siekiant įsitikinti, kad testas bus tikrai vertingas taikant jį praktiškai, o jo rezultatais bus galima pasitikėti. Dar itin svarbu, jog metodikos matuojamos savybės būtų stabilios laike. O siekiant išvengti kultūrinių skirtumų ar norint palyginti kandidatus tarpusavyje, testas turi būti pritaikytas tos šalies populiacijai. Kaip matote, patikimo testo sudarymas – ilgas ir sudėtingas mokslininkų darbas.Asmenybės bei mąstymo gebėjimų įvertinimo metodikų naudojimas gali atnešti įvairiapusę naudą įmonei: sutaupyti laiko, sumažinti nuostolingų įdarbinimų skaičių, atsirinkti žmones, asmenybiškai tinkančius tam tikroms pareigoms ir kolektyvui, nustatyti ugdymo kryptį ir pagreitinti atrankos procesą. Žinoma, klausimynas nėra stebuklingas įrankis garantuojantis šimtaprocentinę sėkmę – svarbu jo rezultatais remtis atsakingai ir atsižvelgti į visumą. O kad klausimynas būtų kuo vertingesnis, pirmas žingsnis, ką jūs galite padaryti, tai paprasčiausiai pasirinkti patikimą ir visus mokslinius standartus atitinkantį testą.Norite daugiau sužinoti apie kandidatų asmenybės ir mąstymo gebėjimų vertinimą? Susisiekite!Edita Stončiūtė
   Jaunesnioji konsultantė

Literatūra:

1. Korb, K. A. (2011). Self-report questionnaires: Can they collect accurate information? Journal of Educational Foundations, 1, 5-12
2. https://hbr.org/2014/08/the-problem-with-using-personality-tests-for-hiring